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この科目の攻略方針
選択式は「労務管理その他の労働に関する一般常識」として1問5空欄。択一式は「労務管理その他の労働及び社会保険に関する一般常識」10問のうち問1〜5が労一である（問6〜10は社一）。R6〜R8の3年間は、択一式が毎年同じ型で出ている。
枠 R6（第56回） R7（第57回） R8（第58回） 選A・B 改善基準告示（A）／労働力調査の女性雇用者割合（B） 高齢者の就業（統計トピックス） 障害者雇用状況（A）／賃金構造基本統計調査（B） 選C・D 労働協約の一般的拘束力（朝日火災海上保険事件） C：パワハラ定義（労推法30条の2）／D：食堂使用拒否（オリエンタルモーター事件） 派遣先の「使用者」性（朝日放送事件） 選E 均等法9条4項（出産後1年） 同上判例（組合の弱体化） 育介法22条の2（300人超） 択1 労働安全衛生調査 外国人雇用実態調査 若年者雇用実態調査 択2 労使間の交渉等に関する実態調査 障害者雇用実態調査 雇用均等基本調査 択3 労働契約法（周知・10条・17条・18条） 派遣労働者実態調査 労働争議統計調査 択4 労働関係法規の組合せ（職安法・最賃法・障害者・労推法・パート有期） 労働契約法と判例（配転・出向復帰・無期転換） 労働契約法と判例（偽装請負・懲戒・周知） 択5 社会保険労務士法 社会保険労務士法 社会保険労務士法（R7改正の使命規定）
学習の優先順位
労働契約法と主要判例 ：択一で毎年1問。条文が21条しかなく、全文を読めば確実に得点源になる。社会保険労務士法 ：択一問5は3年連続で社労士法。業務（2条）・登録・事務所・懲戒・法人を押さえる。2025年10月施行の改正（1条が「使命」規定に）を要確認。労組法の判例 ：選択式C・Dは3年連続で最高裁判例の決め台詞。キーワードの読み取りで取れる。厚生労働省の調査 ：択一問1〜3のうち2〜3問が統計。全部は追えないため「最も多い項目」と「大きな割合（約○割）」だけを直近版で拾う。個別の法律の数字 ：育介法の公表義務300人超、均等法の出産後1年、派遣の3年・30日以内・1年など。
選択式の労一は基準点が2点に下がる年が多い（R6・R7とも2点補正）。統計で2つ落としても判例と条文で3点を拾うのが現実的な戦略である。
目次
労働契約法 労働組合法・労働関係調整法 最低賃金法 男女雇用機会均等法・ハラスメント 育児・介護休業法 パートタイム・有期雇用労働法・労働者派遣法 雇用政策の法律（職安法・労推法・高年法・障害者雇用促進法） 個別労働紛争解決促進法・社会保険労務士法 白書・統計・行政施策 過去問（令和6〜8年度）
1
労働契約法 R6択3・R7択4・R8択4
総則：5つの原則と安全配慮義務
3条は労働契約の原則を5つ並べる。1項 労使対等の合意、2項 均衡考慮、3項 仕事と生活の調和、4項 信義誠実、5項 権利濫用の禁止である。5項は出向・懲戒・解雇（14〜16条）に限らず、労働契約上の権利行使全般に及ぶ。労契法3条
【3条2項】労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
4条1項は、使用者が労働者の理解を深めるようにする義務である。対象は締結前の説明、締結時、継続中の各場面を広く含み、労基法15条の明示義務（締結時）より広い。5条は安全配慮義務を明文化した。
成立：合意の要素は「労働」と「賃金」だけ
【6条】労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
ひっかけ注意： 「詳細な労働条件の合意がなければ成立しない」は誤り（R6択3A）。書面も要件ではない。
就業規則と労働契約（7条・10条・12条）
条文 場面 要件・効果 7条 締結時 合理的な就業規則を周知 させていた場合、契約内容は就業規則による。個別合意部分は12条に該当する場合を除き合意が優先 9条・10条 変更時 合意のない不利益変更は原則不可。変更後の就業規則の周知 ＋変更の合理性（不利益の程度・必要性・内容の相当性・労働組合等との交渉状況その他）があれば変更後の規則による 10条ただし書 変更されない合意 「就業規則の変更では変更しない」と合意した部分は、12条に該当する場合を除き合意が優先 12条 最低基準効 就業規則の基準に達しない労働契約の部分は無効、就業規則の基準による
ここが出る： 7条・10条の「周知」は労基法106条・施行規則52条の2の方法に限られず、実質的に判断される（通達、R6択3B）。一方、周知そのものを欠けば7条の効果は生じない（R8択4C）。10条ただし書の合意も、就業規則の基準を下回れば12条で就業規則が優先する（R8択4D）。
継続・終了（14〜16条）と有期契約（17〜19条）
【16条】解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
項目 内容 有期の中途解雇 「やむを得ない事由」は16条の解雇権濫用法理の場合より狭い （通達） 無期転換（18条） 通算契約期間が5年 を超える労働者が、現契約の満了日までに申込み → 使用者は承諾したものとみなす クーリング 空白期間6か月 以上（直前の契約期間が1年未満なら、その2分の1を基礎に省令で定める期間）で通算リセット 雇止め法理（19条） 反復更新で無期と同視できる、又は更新期待に合理的理由 → 拒絶が不合理なら従前と同一条件で承諾みなし
ひっかけ注意： 18条は「使用者が申込みをしたものとみなす」ではない。労働者の申込みに対し使用者が承諾したものとみなす （R6択3E）。申込権を行使しないまま更新されれば、更新後の契約期間中に再び申込権が生じる（R7択4E）。
押さえる判例
判例 結論 出題 滋賀県社会福祉協議会事件（最判令和6.4.26） 職種・業務内容を限定する合意があれば、使用者は個別的同意なしに合意に反する配置転換を命じる権限を有しない R7択4A 古河電気工業・原子力燃料工業事件（最判昭和60.4.5） 在籍出向からの復帰命令には、特段の事情がない限り労働者の同意は不要 R7択4D パナソニックプラズマディスプレイ事件（最判平成21.12.18） 偽装請負でも、判示の事情の下では注文者と労働者の間に黙示の雇用契約は成立しない R8択4B ネスレ日本事件（最判平成18.10.6） 暴行事件から7年以上経過後の諭旨退職処分は権利濫用として無効 R8択4E
2
労働組合法・労働関係調整法 R6選C・D／R7選D・E／R8選C・D
労働組合の定義と労働協約
労働組合は、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体である。使用者の利益代表者の参加を許すもの、経理上の援助を受けるもの、共済事業等のみを目的とするものは除かれる。労組法2条
項目 内容 条文 労働協約の成立 書面に作成し、両当事者が署名又は記名押印 14条 有効期間 上限3年 。3年超の定めは3年とみなす。期間の定めがなければ署名又は記名押印した文書で90日前 予告して解約可 15条 規範的効力 協約の基準に違反する労働契約の部分は無効、基準による 16条 一般的拘束力（事業場単位） 一の工場事業場の同種労働者の4分の3以上 が適用を受けると、他の同種労働者にも適用 17条
【17条】一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の四分の三以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至つたときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする。
ここが出る： 朝日火災海上保険（高田）事件（最判平成8.3.26）。17条で及ぶのは協約の規範的 効力。不利益部分でも原則として未組織労働者に及ぶが、適用が著しく不合理 と認められる特段の事情があれば及ばない（R6選C・D）。
不当労働行為（7条）
7条は、不利益取扱い（1号）、団交拒否（2号）、支配介入・経費援助（3号）、労働委員会への申立て等を理由とする不利益取扱い（4号）を禁じる。最小限の広さの事務所の供与や福利基金への寄附は経費援助に当たらない。
判例 決め台詞 出題 朝日放送事件（最判平成7.2.28） 7条は不当労働行為を排除、是正して正常な労使関係を回復する ことが目的。雇用主以外でも、基本的な労働条件等について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる 地位にあれば「使用者」 R8選C・D オリエンタルモーター事件（最判平成7.9.8） 組合の無許可使用は使用者の施設管理 権を無視するもの。食堂の使用拒否は権利濫用とも、組合の弱体化を図ろうとしたもの とも断じ得ず、不当労働行為に当たらない R7選D・E
労働関係調整法
労働争議の調整方法は斡旋・調停・仲裁の3つ（あわせて緊急調整）。公益事業の争議行為には予告義務がある。
【37条1項】公益事業に関する事件につき関係当事者が争議行為をするには、その争議行為をしようとする日の少なくとも十日前までに、労働委員会及び厚生労働大臣又は都道府県知事にその旨を通知しなければならない。
3
最低賃金法 R6択4イ
使用者は最低賃金の適用を受ける労働者に最低賃金額以上の賃金を支払わなければならず、これに達しない賃金の定めは無効となり、最低賃金と同様の定めをしたものとみなされる。最賃法4条
【8条】最低賃金の適用を受ける使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、当該最低賃金の概要を、常時作業場の見やすい場所に掲示し、又はその他の方法で、労働者に周知させるための措置をとらなければならない。
項目 内容 地域別最低賃金 都道府県ごと、決定は義務。考慮要素は労働者の生計費・賃金・通常の事業の賃金支払能力。生計費は生活保護施策との整合性に配慮 特定最低賃金 関係労使の申出にもとづき任意に決定 罰則 地域別最低賃金（及び船員の特定最低賃金）違反は50万円以下の罰金 （40条）
ひっかけ注意： 50万円以下の罰金は地域別最低賃金違反の場合である。特定最低賃金違反（船員以外）は最賃法ではなく労基法24条違反の問題になる。
4
男女雇用機会均等法・ハラスメント R6選E・R7選C
性別を理由とする差別の禁止
募集・採用（5条）、配置・昇進・降格・教育訓練・福利厚生・職種及び雇用形態の変更・退職勧奨・定年・解雇・労働契約の更新（6条）で性別を理由とする差別を禁止する。7条は間接差別（合理的理由のない身長・体重・体力要件、転居転勤要件など省令で定める措置）を禁じる。
婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（9条）
【9条4項】妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
ここが出る： 「出産後1年 」（R6選E）。証明責任は事業主にある。労基法19条の産後30日の解雇制限と混同しない。
ハラスメント防止の措置義務
種類 条文 要点 セクシュアルハラスメント 均等法11条 対価型・環境型。相談体制の整備その他雇用管理上必要な措置 妊娠・出産等に関するハラスメント 均等法11条の3 同上 パワーハラスメント 労推法30条の2 優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの により就業環境が害されること
【労推法30条の2第1項】事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
ひっかけ注意： 相談したこと・事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止（同条2項）もセットで出る。
5
育児・介護休業法 R8選E
育児休業（原則子が1歳まで、一定の場合1歳6か月・2歳まで）、出生時育児休業（産後パパ育休）、介護休業、子の看護等休暇・介護休暇、所定外労働・時間外労働・深夜業の制限、所定労働時間の短縮措置などを定める。
【22条の2】常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、毎年少なくとも一回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況として厚生労働省令で定めるものを公表しなければならない。
ここが出る： 育児休業取得状況の公表義務は300人超 （R8選E）。以前は1,000人超であったが、令和7年4月施行の改正で300人超に拡大された。本試験は官報公告日（令和8年度は2026-04-10）時点の法令で解く。
ひっかけ注意： 「1,000人」は旧規定の数字として選択肢に残る。改正年度の翌年は改正点が狙われる。
6
パートタイム・有期雇用労働法・労働者派遣法 R6択4オ・R7択3（統計）
パートタイム・有期雇用労働法
条文 内容 8条（均衡） 基本給・賞与その他の待遇のそれぞれについて、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち適切なものを考慮して、不合理と認められる相違 を設けてはならない 9条（均等） 通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者について、差別的取扱い をしてはならない 14条1項 雇入れ時、講ずる措置の内容を速やかに説明 14条2項 求めがあれば、通常の労働者との待遇の相違の内容及び理由等を説明（求めたことを理由とする不利益取扱い禁止は3項）
ここが出る： 同一労働同一賃金ガイドラインの「問題となる例」。業績・成果に応じた支給で、短時間労働者に通常の労働者と同一の販売目標 を課し、未達なら支給しないのは問題となる（R6択4オ）。労働時間に応じた目標設定が必要である。
労働者派遣法
規制 内容 条文 派遣可能期間（事業所単位） 原則3年 。延長は過半数労働組合等の意見聴取。無期雇用派遣労働者等は対象外 40条の2 個人単位の期間制限 同一の組織単位で同一の派遣労働者は3年まで 40条の3 日雇派遣の原則禁止 日雇労働者＝日々又は30日以内 の期間を定めて雇用する者 35条の4 離職者の受入れ禁止 派遣先を離職した者を、離職の日から1年 を経過する日まで受け入れてはならない（60歳以上の定年退職者を除く） 40条の9 労働契約申込みみなし 禁止業務への派遣受入れ、無許可事業主からの受入れ、期間制限違反、偽装請負等の違法行為の時点で、派遣先が同一の労働条件で申込みをしたとみなす（善意無過失を除く） 40条の6
ひっかけ注意： 偽装請負で申込みみなしが働くのは40条の6の制度であり、判例上の「黙示の雇用契約」が当然に成立するわけではない（R8択4B、パナソニックプラズマディスプレイ事件）。
7
雇用政策の法律（職安法・労推法・高年法・障害者雇用促進法） R6択4ア・ウ・エ／R8選A（統計）
職業安定法：求人等に関する情報の的確な表示
【5条の4第2項】労働者の募集を行う者及び募集受託者は、この法律に基づく業務に関して広告等により労働者の募集に関する情報その他厚生労働省令で定める情報を提供するときは、正確かつ最新の内容に保たなければならない。
1項は虚偽・誤解を生じさせる表示の禁止（全主体）。3項は職業紹介事業者等に「正確かつ最新の内容に保つための措置を講じなければならない 」とする。主体によって書き分けられている点に注意する。
労働施策総合推進法：募集・採用の年齢制限の禁止
【9条】事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
ひっかけ注意： 9条の対象は募集及び採用 である。「配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）及び昇進」は均等法6条の語句で、これを差し替えた肢は誤り（R6択4エ）。
高年齢者雇用安定法
条文 内容 8条 定年は60歳 を下回ることができない（坑内作業の業務を除く） 9条 65歳未満の定年を定める事業主は、65歳までの高年齢者雇用確保措置（定年引上げ・継続雇用制度・定年廃止）のいずれかを講じる義務 10条の2 65歳から70歳 までの就業確保措置は努力義務 。創業支援等措置は過半数労働組合等の同意が必要
障害者雇用促進法
事業主は、雇用する対象障害者の数が「労働者数×障害者雇用率」（1人未満切捨て）以上となるようにしなければならない（43条）。障害を理由とする差別の禁止（35条）と合理的配慮の提供義務（36条の3）がある。
ここが出る： 障害者専用求人の採用選考・採用後に、能力・適性の判断や合理的配慮の提供のため、プライバシーに配慮しつつ障害の状況等を確認することは差別に当たらない（障害者差別禁止指針、R6択4ウ）。
統計（令和7年障害者雇用状況の集計結果、令和7年6月1日現在） 数値 民間企業の雇用障害者数 704,610.0人 実雇用率 2.41％ （14年連続で過去最高）法定雇用率達成企業の割合 46.0％
8
個別労働紛争解決促進法・社会保険労務士法 R6択5・R7択5・R8択5
個別労働紛争解決促進法
手段 主体 対象から除かれる紛争 助言・指導（4条） 都道府県労働局長 労働争議に当たる紛争等 あっせん（5条） 紛争調整委員会 上記に加え募集及び採用 に関する紛争
援助を求めたこと・あっせんを申請したことを理由とする解雇その他不利益取扱いは禁止される。
社会保険労務士法：令和7年改正
【1条（社会保険労務士の使命）】社会保険労務士は、労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施を通じて適切な労務管理の確立及び個人の尊厳が保持された適正な労働環境の形成に寄与することにより、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上並びに社会保障の向上及び増進に資し、もつて豊かな国民生活及び活力ある経済社会の実現に資することを使命とする。
ここが出る： 2025年10月1日施行の改正で、1条は「目的」規定から「使命」規定に改められた。旧1条（「この法律は、社会保険労務士の制度を定めて…目的とする。」）をそのまま1条として示す肢は現行法と合わない（R8択5A）。職責は1条の2（品位保持・公正誠実）。
業務（2条）
号 業務 性質 1号 申請書等の作成 独占業務（27条） 1号の2 提出代行 提出に関する手続を代わってする事実行為 。法律行為の代理ではない 1号の3 事務代理 申請等、行政機関等の調査・処分に関する主張・陳述の代理 1号の4〜1号の6 紛争解決手続代理業務 特定社労士のみ。均等法等の調停では調停案の受諾・拒否も含む。民間ADRは紛争目的価額120万円 超なら弁護士との共同受任 2号・3号 帳簿書類の作成／相談・指導 2号までが独占業務。3号は独占ではない
登録・義務・法人
項目 内容 条文 資格 試験合格等＋実務経験2年 以上（又は同等と認められる者）。弁護士となる資格を有する者も有資格 3条 変更の登録 登録事項に変更が生じたら遅滞なく申請 14条の4 登録拒否・取消し 連合会が行う。拒否しようとするときは弁明の機会。不服は厚生労働大臣へ審査請求 14条の7〜14条の9等 事務所 開業社労士は2以上設けてはならない 。ただし特に必要がある場合に厚生労働大臣の許可を受けたときは可。法人の社員は事務所を設けてはならない 18条 依頼に応ずる義務 開業社労士・法人は正当な理由がなければ依頼を拒めない（紛争解決手続代理業務を除く） 20条 懲戒事由の通知 何人も 厚生労働大臣に通知し、適当な措置を求めることができる25条の3の2第2項 法人の社員 社会保険労務士でなければならない 25条の8 名称の使用制限 社労士でない者（未登録者を含む）は社労士又は類似名称を用いてはならない 26条 業務の制限 社労士・法人でない者は、報酬を得て2条1項1号〜2号の事務を業として行ってはならない 27条
ひっかけ注意： 資格を有していても登録前は「社会保険労務士」ではない。登録前に社労士の名称を用いて報酬を得て業務をすれば26条違反と27条違反の両方になる（R6択5C）。
9
白書・統計・行政施策 R6選A・B・択1・2／R7選A・B・択1〜3／R8選A・B・択1〜3
択一問1〜3のうち統計問題は毎年2〜3問出る。問題文に「本問は○○調査を参照しており」と出典が明示される。範囲が広すぎるため、以下は過去問で問われた範囲 に限って整理する。数値は各調査の公表値である。
出典 押さえる事実 出題 改善基準告示（2022年12月改正） 自動車運転者について、労基法では規制が難しい拘束時間、休息期間 及び運転時間等の基準を設ける R6選A 令和5年版厚生労働白書（労働力調査 2022年） 女性雇用者数2,765万人、雇用者総数に占める割合45.8％ R6選B 総務省 統計トピックスNo.142（2024年9月） 65歳以上就業者は「卸売業、小売業」132万人が最多、次いで「医療、福祉 」107万人（10年前の約2.4倍）。就業者に占める65歳以上の割合は「農業、林業 」52.9％が最高 R7選A・B 令和7年障害者雇用状況の集計結果 実雇用率2.41％ 、達成企業割合46.0％ R8選A 令和7年賃金構造基本統計調査 一般労働者の賃金（男女計）340.6千円、男女間賃金格差（男＝100）76.6 R8選B 令和5年若年者雇用実態調査 若年正社員がいる事業所は「金融業，保険業」86.6％が最高。正社員以外の若年労働者がいる事業所は「宿泊業，飲食サービス業」60.4％が最高。育成方法はOJT 69.8％、OFF-JT 35.2％、自己啓発への支援 33.1％、ジョブローテーション 24.0％の順。新規学卒者の採用で最も重視されたのは「職業意識・勤労意欲・チャレンジ精神」 R8択1 令和6年度雇用均等基本調査 係長相当職以上の女性管理職等を有する企業64.4％ 、課長相当職以上54.9％ 。課長相当職以上に占める女性割合は「医療，福祉」50.4％が突出。男性のみ採用の理由は「女性の応募がなかった」71.2％が最多。セクハラ防止対策に取り組む企業89.9％ R8択2 令和6年労働争議統計調査 争議行為を伴う争議の件数は「医療，福祉」35件が最多、労働損失日数は「運輸業，郵便業」1,277日が最多。総争議の要求事項は「賃金 」154件が最多、次いで「組合保障及び労働協約」94件、「経営・雇用・人事」90件 R8択3
ここが出る： 統計の肢は「最も多い（高い）項目」と「順位の入れ替え」で誤りを作る。各調査の結果の概要の冒頭1ページに書かれた1位と大きな割合だけを押さえれば、多くの肢は判定できる。
ひっかけ注意： 「企業」調査か「事業所」調査か、「企業規模」か「事業所規模」かを問題文の注で確認する。R8択2は企業調査、R8択1は事業所調査である。
過
過去問（令和6〜8年度）
令和8年度（第58回）
選択 A〜E
テーマ：障害者雇用状況・賃金構造基本統計調査・朝日放送事件・育介法22条の2 1 令和7年障害者雇用状況の集計結果によれば、令和7年6月1日現在の民間企業（常用労働者数40.0人以上）に雇用されている障害者の数は704,610.0人で、実雇用率は、14年連続で過去最高の【A】、法定雇用率達成企業の割合は46.0％であった。A ①1.82％ ②2.41％ ③3.07％ ④3.69％ B ①36.6 ②56.6 ③76.6 ④96.6 C ①企業秩序の維持を確保する ②憲法に定める労働三権を実質的に保障する ③個々の労働者と使用者による労働条件の対等決定を実現する ④正常な労使関係を回復する D ①影響力を有して労働者との協議に参加する ②経営上の関心を持たざるを得ない ③現実的かつ具体的に支配、決定することができる ④当事者として直接的に関与することを求められる E ①50人 ②100人 ③300人 ④1,000人 答えを見る
解答：A② B③ C④ D③ E③公式正答は未公表（2026年10月の合格発表で公表予定）。条文・公表統計にもとづく解答
A ②2.41％ 令和7年障害者雇用状況の集計結果（厚生労働省、2025年12月公表）の実雇用率。
B ③76.6 令和7年賃金構造基本統計調査。男性373.4千円・女性285.9千円で、比較可能な昭和51年以降で格差が最も縮小。
C ④正常な労使関係を回復する 朝日放送事件（最判平成7.2.28）の判示どおり。不当労働行為救済制度の目的を示す語句。
D ③現実的かつ具体的に支配、決定することができる 同判決の「使用者」性の判断基準。
E ③300人 育介法22条の2 令和7年4月施行の改正で1,000人超から300人超に拡大。
択一 問1
テーマ：令和5年若年者雇用実態調査／正しいものはどれか 我が国の若年者雇用に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。A 「若年正社員がいる」事業所の割合を産業別にみると、「宿泊業，飲食サービス業」が最も高く、次いで「教育，学習支援業」となっている。 B 「正社員以外の若年労働者がいる」事業所の割合を産業別にみると、「金融業，保険業」が最も高く、次いで「電気・ガス・熱供給・水道業」となっている。 C 若年正社員の採用選考で重視した点を採用区分別にみると、「新規学卒者」「中途採用者」とも「業務に役立つ職業経験・訓練経験」が最も高く、次いで「コミュニケーション能力」「マナー・社会常識」の順。 D 若年正社員の育成方法（複数回答）は「OJT」が最も高く、次いで「OFF-JT」、「自己啓発への支援」、「ジョブローテーション」の順となっている。 E 正社員以外の労働者を正社員へ転換させる「制度がある」事業所は約3割となっている。 答えを見る
解答：D公式正答は未公表（2026年10月の合格発表で公表予定）。調査結果の概要にもとづく解答
×A 若年正社員がいる事業所は「金融業，保険業」86.6％が最高、次いで「電気・ガス・熱供給・水道業」79.0％。「宿泊業，飲食サービス業」は47.9％と低い。
×B 正社員以外の若年労働者がいる事業所は「宿泊業，飲食サービス業」60.4％が最高、次いで「教育，学習支援業」49.7％。AとBは産業を入れ替えた肢。
×C 新規学卒者で最も重視されたのは「職業意識・勤労意欲・チャレンジ精神」。「業務に役立つ職業経験・訓練経験」は中途採用者側の上位項目で、両区分とも同じ順位ではない。
○D OJT 69.8％、OFF-JT 35.2％、自己啓発への支援 33.1％、ジョブローテーション 24.0％の順（結果の概要 表5）。
×E Dが正しいため誤り。正社員転換制度がある事業所の割合は約3割より高い（数値は調査原典で確認のこと）。
択一 問2
テーマ：令和6年度雇用均等基本調査（企業調査）／誤っているものはどれか 我が国の雇用管理の実態等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。A 新規学卒者の採用を行った企業を規模別にみると、企業規模が大きいほど女性を採用した企業割合が高い傾向にある。 B 男性のみ採用した理由（複数回答）は「女性の応募がなかった」が最も高く、次いで「女性の応募はあったが、採用前に辞退された」、「女性の応募はあったが、試験の成績等が採用基準に達していなかった」の順。 C 係長相当職以上（役員を含む。）の女性管理職等を有する企業割合は約4割、課長相当職以上（役員を含む。）の女性管理職を有する企業割合は約3割となっている。 D 課長相当職以上の管理職に占める女性の割合を産業別にみると、「医療，福祉」が最も高く、次いで「生活関連サービス業，娯楽業」、「宿泊業，飲食サービス業」、「教育，学習支援業」の順。 E セクシュアルハラスメントを防止するための対策に「取り組んでいる」と回答した企業割合は約9割となっている。 答えを見る
解答：C公式正答は未公表（2026年10月の合格発表で公表予定）。調査結果の概要にもとづく解答
○A 5,000人以上規模で100.0％、1,000〜4,999人規模で94.8％と、規模が大きいほど高い。
○B 「女性の応募がなかった」71.2％、「採用前に辞退された」13.2％、「採用基準に達していなかった」7.7％の順。
×C 係長相当職以上は64.4％ （約6割）、課長相当職以上は54.9％ （約5割）。
○D 医療，福祉50.4％、生活関連サービス業，娯楽業26.0％、宿泊業，飲食サービス業21.0％、教育，学習支援業21.0％。
○E 89.9％（前回86.0％）。
択一 問3
テーマ：令和6年労働争議統計調査／誤っているものはどれか 我が国における労働争議に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。A 「争議行為を伴う争議」を産業別にみると、件数は「医療，福祉」が最も多く、次いで「製造業」、「運輸業，郵便業」の順。 B 「争議行為を伴う争議」を産業別にみると、労働損失日数は「運輸業，郵便業」が最も多く、次いで「製造業」、「医療，福祉」の順。 C 民営企業における「争議行為を伴う争議」があった企業数（延べ数）を企業規模別にみると、「300〜999人」で最も多い。 D 民営企業における「争議行為を伴う争議」による労働損失日数を企業規模別にみると、「1,000人以上」で最も多い。 E 「総争議」の件数を要求事項別にみると、「組合保障及び労働協約」に関する事項が最も多く、次いで「経営・雇用・人事」、「賃金」の順。 答えを見る
解答：E公式正答は未公表（2026年10月の合格発表で公表予定）。調査結果の概要にもとづく解答
○A 医療，福祉35件、製造業12件、運輸業，郵便業11件。
○B 運輸業，郵便業1,277日、製造業558日、医療，福祉411日。
○C 企業数（延べ数）は「300〜999人」が最多。
○D 労働損失日数は「1,000人以上」が最多。
×E 最多は「賃金 」154件（55.4％）、次いで「組合保障及び労働協約」94件、「経営・雇用・人事」90件。
択一 問4
テーマ：労働契約法と判例／正しいものはどれか 労働契約法等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。A 労契法3条5項の権利濫用禁止の原則は、同法第3章の出向・懲戒・解雇の権利濫用禁止を確認したものであり、同章で規定していない場面では適用されない。 B 偽装請負に当たる場合において、⑴雇用契約は有効に存在、⑵注文者は採用に関与していない、⑶注文者が給与額を事実上決定していた事情はない、⑷請負人が配置を含む就業態様を一定限度で決定し得た、などの事情の下でも、注文者から直接具体的な指揮命令を受けていたことをもって、注文者との間に雇用契約関係が黙示的に成立していたといえるとするのが最高裁判例である。 C 労契法7条により、合理的な労働条件が定められている就業規則であるという要件さえ満たしていれば、周知させていなくても、就業規則で定める労働条件が労働契約の内容となる。 D 就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分についても、合意の内容が就業規則で定める基準に達しない場合には、就業規則の内容が優先される。 E 上司への暴行事件から7年以上経過後の諭旨退職処分について、目撃者がおり捜査結果を待たずとも処分を決めることが可能であったこと、処分時点で重い懲戒処分を必要とする状況になかったことなどの事情の下でも、権利の濫用として無効であるとまではいえないとするのが最高裁判例である。 答えを見る
解答：D公式正答は未公表（2026年10月の合格発表で公表予定）。条文・判例にもとづく解答
×A 3条5項は労働契約に基づく権利の行使全般に及ぶ一般原則である。第3章に限定されない。労契法3条5項
×B パナソニックプラズマディスプレイ事件（最判平成21.12.18）は、判示の事情の下で黙示の雇用契約の成立を否定 した。
×C 7条は合理性と周知 の両方が要件。労契法7条
○D 10条ただし書は「第十二条に該当する場合を除き」合意を優先する。就業規則の基準に達しない合意は12条で無効となり、就業規則の基準による。労契法10条・12条
×E ネスレ日本事件（最判平成18.10.6）は、諭旨退職処分を権利の濫用として無効 とした。
択一 問5
テーマ：社会保険労務士法／誤っているものはどれか 社会保険労務士法令に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。A 社労士法1条は、「この法律は、社会保険労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、もつて労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。」と定めている。 B 社労士が「労働社会保険諸法令に基づく療養の給付及びこれに相当する給付の費用についてこれらの給付を担当する者のなす請求に関する事務」を、社労士の名称を用いず、医療機関と個人の契約に基づいて行うことは、社労士法上問題ない。 C 2条1項1号の3の「事務代理」は、申請等及び行政機関等の調査又は処分に対する主張又は陳述の事実行為にとどまるから、代理人の判断で法律行為を行う余地はなく、許可、決定等の受領、申請等の撤回、委任の範囲外の申請等の内容の変更等を行う権限はないと解される。 D 新たに開業するために事務所を設けるに至ったとき等、社労士名簿に新たに登録事項を追加する場合は、14条の4に基づき変更の登録を申請しなければならない。 E 開業社労士は、厚生労働大臣の許可を受けていない限り、その業務を行うための事務所を2以上設けてはならない。 答えを見る
解答：A（要確認）公式正答は未公表（2026年10月の合格発表で公表予定）。条文にもとづく解答
×A 2025年10月1日施行の改正で、1条は「社会保険労務士の使命」規定に改められた（「…個人の尊厳が保持された適正な労働環境の形成に寄与することにより…使命とする。」）。肢の文言は改正前の目的規定であり、現行1条と一致しない。社労士法1条
○B 療養の給付等の費用の請求に関する事務（いわゆるレセプト事務）は社労士の独占業務から除かれており、社労士の名称を用いずに個人の契約で行うことは同法上問題ないとされる（通達）。
○C 事務代理は申請等と主張・陳述を本人に代わって行うものにとどまり、代理人の判断で法律行為を行う余地はないとする通達の趣旨に沿う。ただし通達の文言そのものは未確認のため、Aとあわせて公式正答で確認したい。
○D 登録事項に変更が生じたときは遅滞なく変更の登録を申請する。事務所の新設による事項追加も変更の登録で扱う。社労士法14条の4
○E 18条1項ただし書により、特に必要がある場合に厚生労働大臣の許可を受ければ2以上の事務所を設けられる。社労士法18条
令和7年度（第57回）
選択 A〜E
テーマ：高齢者の就業（統計トピックスNo.142）・パワハラ定義・オリエンタルモーター事件 1 総務省「統計からみた我が国の高齢者（統計トピックスNo.142）」によれば、65歳以上の就業者を主な産業別にみると、「卸売業、小売業」が132万人と最も多く、次いで「【A】」が107万人。10年前と比較すると「【A】」が63万人増加し約2.4倍。一方「【B】」の65歳以上の就業者は10年前より3万人減少。各産業の就業者に占める65歳以上の割合は「【B】」が52.9％と最も高い。選択肢（抜粋）：②医療、福祉 ③運輸業、郵便業 ⑥業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの ⑨組合の弱体化を図ろうとしたもの ⑩建設業 ⑪指揮命令 ⑫施設管理 ⑬宿泊業、飲食サービス業 ⑮製造業 ⑯通常甘受すべき程度を著しく超えるもの ⑰農業、林業 ⑲利用許諾 ほか 答えを見る
正解：A② B⑰ C⑥ D⑫ E⑨公式正答
A ②医療、福祉 65歳以上就業者は卸売業、小売業に次いで医療、福祉が多く、10年で大きく増えた。
B ⑰農業、林業 65歳以上の割合が52.9％と最も高いが、人数は10年前より減少。
C ⑥業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの 労推法30条の2第1項 パワハラの3要素の一つ。⑯は安衛法・心理的負荷の文脈の語句で誤り。
D ⑫施設管理 オリエンタルモーター事件（最判平成7.9.8）。企業施設の利用は使用者の施設管理権の下にある。
E ⑨組合の弱体化を図ろうとしたもの 支配介入（労組法7条3号）の成否を判断する語句。
択一 問1
テーマ：令和5年外国人雇用実態調査／正しいものはどれか 我が国の外国人雇用に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。A 外国人常用労働者（雇用保険被保険者数5人以上事業所）は約160万人となっており、産業別にみると「製造業」が最も多い。 B 国籍・地域は「中国（香港、マカオ含む）」が最も多く、次いで「ベトナム」、「フィリピン」の順。 C 職業は「専門的・技術的職業従事者」が最も多く、次いで「生産工程従事者」、「サービス職業従事者」の順。 D 雇用する理由は「日本人と同等またはそれ以上の活躍を期待して」が最も多く、次いで「労働力不足の解消・緩和のため」…の順。 E 雇用に関する課題は「在留資格申請等の事務負担が面倒・煩雑」が最も多く、次いで「日本語能力等のためにコミュニケーションが取りにくい」…の順。 答えを見る
正解：A公式正答
○A 調査結果のとおり。
×B 国籍・地域の順位が調査結果と異なる（最多はベトナム）。
×C 職業別の順位が調査結果と異なる（最多は生産工程従事者）。
×D 雇用する理由の最多は「労働力不足の解消・緩和のため」。
×E 課題の最多は「日本語能力等のためにコミュニケーションが取りにくい」。
択一 問2
テーマ：令和5年度障害者雇用実態調査／誤っているものはどれか 我が国の障害者雇用に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。A 産業別に身体障害者の雇用者数の割合をみると「製造業」で最も多く、次いで「卸売業、小売業」。 B 企業規模別に身体障害者の雇用者数の割合をみると「100〜499人規模」で最も多く、次いで「1,000人以上規模」、「30〜99人規模」、「5〜29人規模」の順。 C 身体障害者の雇用上の課題がある事業所は6割超。課題は「会社内に適当な仕事があるか」が最多、次いで「職場の安全面の配慮が適切にできるか」、「障害者を雇用するイメージやノウハウがない」。 D 雇用上の配慮をしている事業所は5割超。配慮は「休暇を取得しやすくする、勤務中の休憩を認める等休養への配慮」が最多、次いで「通院・服薬管理等雇用管理上の配慮」、「短時間勤務等勤務時間の配慮」。 E 関係機関に期待する取組は「具体的な労働条件、職務内容、環境整備などが相談できる窓口の設置」が最多、次いで「障害者雇用支援設備・施設・機器の設置のための助成・援助」、「障害者雇用に関する広報・啓発」。 答えを見る
正解：B公式正答
○A 調査結果のとおり。
×B 企業規模別の順位が調査結果と異なる（公式正答により誤りと確定。詳細な順位は調査原典で確認）。
○C 調査結果のとおり。
○D 調査結果のとおり。
○E 調査結果のとおり。
択一 問3
テーマ：令和4年派遣労働者実態調査（事業所調査）／正しいものはどれか 労働者派遣に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。A 全労働者数に対する派遣労働者の割合を産業別にみると、「宿泊業、飲食サービス業」が最も高い。 B 派遣労働者を就業させる理由は「雇用管理の負担が軽減されるため」が最も高く、次いで「一時的・季節的な業務量の変動に対処するため」、「欠員補充等必要な人員を迅速に確保できるため」の順。 C 派遣労働者の割合を事業所規模別にみると、事業所規模が小さいほど高い。 D 過去1年間の派遣労働者に対する教育訓練・能力開発を「実施した」は約3割。 E 派遣元から求められ実際に提供した情報の種類は「福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）」が最も高く、次いで「派遣先が行った派遣労働者の職務の評価情報（働きぶりや勤務態度）」、「業務に必要な能力を付与するための教育訓練」の順。 答えを見る
正解：E公式正答
×A 産業別の最高は宿泊業、飲食サービス業ではない（公式正答により誤りと確定）。
×B 最多は「欠員補充等必要な人員を迅速に確保できるため」。順位を入れ替えた肢。
×C 「規模が小さいほど高い」という傾向は調査結果と異なる（公式正答により誤りと確定）。
×D 「約3割」は調査結果と異なる（公式正答により誤りと確定）。
○E 派遣先の待遇情報提供義務（派遣法40条5項）に関連する調査項目。調査結果のとおり。
択一 問4
テーマ：労働契約法と判例／誤っているものはどれか 労働契約法等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。A 「職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しない」とするのが最高裁判例である。 B 労契法3条2項の均衡考慮の原則における均衡には、異なる雇用形態間の均衡も含まれる。 C 労契法4条1項の理解促進は、締結前の説明の場面や締結・変更後継続している間の各場面を広く含み、労基法15条1項の締結時より広い。 D 在籍出向の出向関係を出向先の同意を得て解消し復帰を命ずるについては、原則として当該労働者の同意を得る必要があるとするのが最高裁判例である。 E 無期転換申込権が生じている有期労働契約の満了日までに行使しなかった場合でも、更新されれば新たに申込権が発生し、更新後の契約期間満了日までに行使できる。 答えを見る
正解：D公式正答
○A 滋賀県社会福祉協議会事件（最判令和6.4.26）。
○B 通達（平成24年基発0810第2号）の解釈。労契法3条2項
○C 通達の解釈どおり。労契法4条1項
×D 古河電気工業・原子力燃料工業事件（最判昭和60.4.5）は、特段の事情のない限り復帰命令に労働者の同意は不要 とした。
○E 通達の解釈どおり。労契法18条1項
択一 問5
テーマ：社会保険労務士法／正しいものはどれか 社会保険労務士法令に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。A 2条1項1号の2の「提出に関する手続を代わつてする」は、法律行為の代理のことをいい、代理業務（申告、申請、不服申立等について委任を受けて代理人として処理すること）が含まれる。 B 特定社労士は、均等法の調停手続で紛争当事者の代理人として業務を行うことができ、説明・主張・陳述・答弁等のほか、調停案の受諾、拒否もその業務に含まれる。 C 25条の2・25条の3の懲戒事由に当たる行為又は事実があると認めたときは、社労士会の会員、社労士会又は連合会に限り、厚生労働大臣に通知し、適当な措置をとるべきことを求めることができる。 D 社労士法人の社員には、社労士でない者もなることができる。 E 社労士法人の社員は、第三者のためにその法人の業務の範囲に属する業務を行ってはならないが、自己のためにこれを行うことはできる。 答えを見る
正解：B公式正答
×A 提出代行は事実行為であり、法律行為の代理（事務代理）は1号の3の業務である。
○B 紛争解決手続代理業務（2条1項1号の4）には調停案の受諾・拒否も含まれる（通達）。
×C 「何人も 」通知し措置を求めることができる。社労士法25条の3の2第2項
×D 社員は社会保険労務士でなければならない。社労士法25条の8第1項
×E 社員は、自己若しくは第三者のために法人の業務の範囲に属する業務を行ってはならない（競業の禁止）。
令和6年度（第56回）
選択 A〜E
テーマ：改善基準告示・女性雇用者割合・労働協約の一般的拘束力・均等法9条4項 1 自動車運転者は長時間労働の実態にあることから、改善基準告示において、全ての産業に適用される労働基準法では規制が難しい【A】及び運転時間等の基準を設け、労働条件の改善を図ってきた。2022年12月に改正。選択肢（抜粋）：①25.8％ ②35.8％ ③45.8％ ④55.8％ ⑤30日 ⑥8週間 ⑦6か月 ⑧1年 ⑨著しく不合理である ⑪規範 ⑫客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない ⑬強行 ⑭拘束時間、休息期間 ⑮拘束時間、総実労働時間 ⑯債務 ⑰直律 ⑱手待時間、休息期間 ほか 答えを見る
正解：A⑭ B③ C⑪ D⑨ E⑧公式正答
A ⑭拘束時間、休息期間 改善基準告示の中心となる規制項目。
B ③45.8％ 令和5年版厚生労働白書が引用する労働力調査（2022年）。
C ⑪規範 朝日火災海上保険（高田）事件（最判平成8.3.26）。労組法17条で拡張されるのは規範的効力。労組法16条・17条
D ⑨著しく不合理である 同判決。特段の事情がある場合の例外。
E ⑧1年 均等法9条4項
択一 問1
テーマ：令和4年労働安全衛生調査（実態調査）／誤っているものはどれか 我が国の労働安全衛生に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。A メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所は6割超。取組内容は「ストレスチェックの実施」が最多、次いで「メンタルヘルス不調の労働者に対する必要な配慮の実施」。 B 一般健康診断で所見のあった労働者がいる事業所は約7割。講じた措置は「健康管理等について医師又は歯科医師から意見を聴いた」が最多。 C 治療と仕事の両立支援の取組がある事業所は約6割。取組内容は「通院や体調等の状況に合わせた配慮、措置の検討」が最多、次いで「両立支援に関する制度の整備」。 D 両立支援の取組がある事業所のうち困難や課題があるのは約8割。内容は「上司や同僚の負担」が最多、次いで「代替要員の確保」。 E 転倒災害防止対策に取り組んでいる事業所は8割超。取組内容は「通路、階段、作業場所等の整理・整頓・清掃の実施」が最多、次いで「手すり、滑り止めの設置…設備の改善」。 答えを見る
正解：D公式正答
○A 調査結果のとおり。
○B 調査結果のとおり。
○C 調査結果のとおり。
×D 最多は「代替要員の確保」、次いで「上司や同僚の負担」。順位を入れ替えた肢。
○E 調査結果のとおり。
択一 問2
テーマ：令和4年労使間の交渉等に関する実態調査／誤っているものはどれか 我が国の労使間の交渉等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。A 正社員以外の労働者に関して話合いが持たれた事項は「派遣労働者に関する事項」が最も高く、次いで「同一労働同一賃金に関する事項」、「正社員以外の労働者（派遣労働者を除く）の労働条件」の順。 B 過去3年間に「何らかの労使間の交渉があった」事項は「賃金・退職給付に関する事項」が最も高く、次いで「労働時間・休日・休暇に関する事項」、「雇用・人事に関する事項」の順。 C 団体交渉の交渉形態は「当該労働組合のみで交渉」が最も高く、次いで「企業内上部組織又は企業内下部組織と一緒に交渉」、「企業外上部組織（産業別組織）と一緒に交渉」の順。 D 「労働争議がなかった」理由は「対立した案件がなかったため」が最も高く、次いで「対立した案件があったが話合いで解決したため」、「…労働争議に持ち込むほど重要性がなかったため」の順。 E 今後最も重視する手段は「団体交渉」が最も高く、次いで「労使協議機関」。 答えを見る
正解：A公式正答
×A 話合いが持たれた事項の順位が調査結果と異なる。「派遣労働者に関する事項」は最多ではない（公式正答により誤りと確定）。
○B 調査結果のとおり。
○C 調査結果のとおり。
○D 調査結果のとおり。
○E 調査結果のとおり。
択一 問3
テーマ：労働契約法／正しいものはどれか 労働契約法等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。A 合意の要素は「労働者が使用者に使用されて労働すること」、「使用者がこれに対して賃金を支払うこと」、「詳細に定められた労働条件」であり、労働条件を詳細に定めていなかった場合には、労働契約が成立することはない。 B 労基法106条の就業規則の「周知」は施行規則52条の2各号の方法によるが、労契法7条柱書きの「周知」はそれらの方法に限定されず、実質的に判断される。 C 労基法89条・90条の手続の履行は労契法10条本文の法的効果の要件ではないため、その遵守状況を10条本文の合理性判断に際して考慮してはならない。 D 有期労働契約は試用期間を設けにくいことから、労契法17条1項の「やむを得ない事由」がある場合は、16条の解雇権濫用法理の場合以外の場合よりも広いと解される。 E 通算契約期間が5年を超えた場合には、使用者が労働者に対し、満了日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の申込みをしたものとみなされる。 答えを見る
正解：B公式正答
×A 合意の要素は労働と賃金の2つ。詳細な労働条件の合意は要件ではない。労契法6条
○B 通達（平成24年基発0810第2号）の解釈どおり。労契法7条
×C 89条・90条の手続は10条本文の要件ではないが、その遵守状況は合理性判断に際して考慮され得る （通達）。労契法10条・11条
×D 「やむを得ない事由」は16条の場合よりも狭い と解される（通達）。労契法17条1項
×E 労働者が満了日までに申込みをしたときに、使用者が承諾したものとみなす 。5年超で自動的に使用者の申込みとみなす制度ではない。労契法18条1項
択一 問4
テーマ：労働関係法規／誤っているものの組合せはどれか 次のアからオの記述のうち、誤っているものの組合せはどれか。ア 労働者の募集を行う者及び募集受託者は、職安法に基づく業務に関して広告等により労働者の募集に関する情報等を提供するときは、正確かつ最新の内容に保たなければならない。 イ 最賃法8条は「最低賃金の適用を受ける使用者は、…当該最低賃金の概要を、常時作業場の見やすい場所に掲示し、又はその他の方法で、労働者に周知させるための措置をとらなければならない。」と定めている。 ウ 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、能力・適性の判断、合理的配慮の提供のためなど雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ障害の状況等を確認することは、障害者差別に該当せず、障害者雇用促進法に違反しない。 エ 労推法9条は「事業主は、…労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）及び昇進について、…その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」と定めている。 オ 基本給の一部を業績・成果に応じて支給するY社で、短時間労働者Xに通常の労働者と同一の販売目標を設定し、達成しない場合に支給を行っていなくても、パート有期法上は問題ない。 A（アとイ） B（アとウ） C（イとエ） D（ウとオ） E（エとオ） 答えを見る
正解：E（エとオ）公式正答
○ア 条文どおり。職安法5条の4第2項
○イ 条文どおり。最賃法8条
○ウ 障害者差別禁止指針のとおり。障害者雇用促進法34条・35条
×エ 労推法9条の対象は「労働者の募集及び採用 」。配置・昇進ではない。労推法9条
×オ 同一労働同一賃金ガイドラインの「問題となる例」に当たる。短時間労働者には労働時間に応じた目標設定等が必要。パート有期法8条
択一 問5
テーマ：社会保険労務士法／誤っているものはどれか 社会保険労務士法令に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。A 2条1項柱書きの「業とする」とは、社労士の業務を反復継続して行う意思を持って反復継続して行うことをいい、他人の求めに応ずるか否か、有償、無償の別を問わない。 B 事務代理又は紛争解決手続代理業務をする場合に申請書等を行政機関等に提出するときは、権限を与えた者の氏名又は名称を記載した申請書等に「事務代理者」又は「紛争解決手続代理者」と表示し、社労士の名称を冠してその氏名を記載しなければならない。 C 社労士となる資格を有する者が、登録を受ける前に社労士の名称を用いて他人の求めに応じ報酬を得て2条1項1号から2号までの事務を業として行った場合、26条（名称の使用制限）違反とはならないが、27条（業務の制限）違反となる。 D 連合会は、登録を拒否しようとするときは、あらかじめ申請者に通知して弁明の機会を与えなければならず、拒否された者は厚生労働大臣に審査請求をすることができる。 E 開業社労士及び社労士法人は、正当な理由がある場合でなければ、依頼（紛争解決手続代理業務に関するものを除く。）を拒んではならない。 答えを見る
正解：C公式正答
○A 通達の解釈どおり。
○B 施行規則の定めどおり。
×C 登録前の者は「社会保険労務士でない者」であり、名称を用いれば26条違反にもなる 。報酬を得て業として行えば27条違反も成立する。社労士法3条・14条の2・26条・27条
○D 登録拒否の際の弁明の機会と、厚生労働大臣への審査請求が定められている。社労士法14条の7以下
○E 条文どおり。社労士法20条