労働基準法

労働憲章（1〜7条）

1条は労働条件の原則。「人たるに値する生活」は、労働者本人だけでなく標準家族の生活も含めて考えるものとされ、最低賃金水準の「最低限度の生活」と同じ意味ではない。2項は、法の基準は最低のものであり、これを理由に労働条件を低下させてはならないと定める。労基法1条

【第三条】使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
【第四条】使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

3条の差別事由は国籍・信条・社会的身分の3つで、性別は含まない（性別は4条の賃金に限って規制）。「差別的取扱」には不利な取扱いだけでなく有利な取扱いも含む（通達）。また3条は雇入れ後の労働条件の規制であり、雇入れそのものを制約しない（三菱樹脂事件・最大判昭48.12.12）。4条は、女性の平均的な能率が悪い・勤続年数が短いという一般論を理由にした賃金差別も違反になる（通達）。

5条（強制労働の禁止）は、不当な手段で労働を強要すれば成立し、現実に労働したことを要しない。6条（中間搾取の排除）の「業として」は反復継続の意思があれば1回の行為でも該当する。7条（公民権行使の保障）は拒否できないが時刻の変更は可。労働審判員・裁判員の職務は「公の職務」に当たる。公民権行使の時間を有給にするかは当事者の自由である（通達）。

定義（9〜11条）

【第九条】この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
【第十条】この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
【第十一条】この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

• 9条の労働者は「事業に使用される」者であり、失業者は含まない（失業者を含むのは労働組合法の労働者）。
• 「事業」は主として場所的観念で決まる。同じ場所でも診療所・食堂のように労働の態様が著しく異なり、労務管理等が明確に区別される部門は独立の事業とされる。場所が離れていても規模が著しく小さく独立性のないものは直近上位の機構と一括する（通達）。
• 在籍型出向の出向労働者は、三者間の取決めで定めた権限と責任に応じて出向元・出向先がそれぞれ使用者責任を負う。移籍型出向は出向先のみ（通達）。
• 賃金に当たらないもの：任意的・恩恵的給付（結婚祝金等。ただし就業規則等で支給条件が明確なら賃金）、福利厚生（労働者が任意に加入した生命保険の保険料補助など）、業務費（作業衣・制服等の業務上必要な被服、出張旅費）。貨幣賃金の代わりに支給する物（支給により貨幣賃金が減額されるもの）は賃金となる（通達）。

平均賃金（12条）

算定事由発生日以前3か月間の賃金総額を、その期間の総日数（暦日数）で割る。賃金締切日があれば直前の賃金締切日から起算する。雇入後3か月未満の者は雇入後の期間で算定するが、この場合も締切日があれば直前の締切日から起算する（通達）。

契約期間（14条）と労働条件の明示（15条）

【第十四条】労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。
　一 専門的な知識、技術又は経験…であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者…との間に締結される労働契約
　二 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）

満60歳以上かどうかは契約締結時の年齢で判断する。14条違反の罰則は使用者にのみ科される（労働者は処罰されない）。

雇止めの予告（14条2項の告示）：有期労働契約を3回以上更新し、又は雇入れから1年を超えて継続勤務している者の契約を更新しない場合、少なくとも契約満了日の30日前までに予告する（あらかじめ更新しない旨を明示している場合を除く）。

15条の明示は、令和6年4月から、全ての労働契約の締結時と有期契約の更新時ごとに「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」も明示事項に加わった（施行規則5条）。明示された条件が事実と相違すれば、労働者は即時に契約を解除でき、就業のため住居を変更した者が解除日から14日以内に帰郷するときは使用者が旅費を負担する。解除できるだけでなく、明示どおりの履行を求めることも民事上は妨げられない。

労働者保護の禁止規定（16〜18条）

【第十六条】使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
【第十七条】使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

• 16条が禁じるのは「金額の予定」。現実に生じた損害について実損額の賠償を請求することや、その旨を約定することは禁止されない（通達）。
• 17条は労使協定があっても解除されない。禁止されるのは使用者の側からの相殺であり、労働者が自己の意思で相殺することは、実質的に使用者の強制によるものでない限り禁止されない（通達）。
• 18条：強制貯金は全面禁止。任意貯蓄（社内預金）は労使協定の締結・届出、貯蓄金管理規程の周知が必要。預金の受入れであるときは利子をつけなければならない。返還請求には遅滞なく返還する。

解雇制限（19条）と解雇予告（20・21条）

【第十九条】使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

退職時の証明（22条）・金品の返還（23条）

【第二十二条】労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
【第二十三条】使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。

証明書には労働者の請求しない事項を記入してはならない。解雇予告期間中に解雇理由の証明を請求されたときも遅滞なく交付する。23条は就業規則で通常の支払日に払うと定めていても、請求があれば7日以内に支払う必要がある（退職手当は就業規則等で定めた支払時期でよい：通達）。争いがあれば異議のない部分を7日以内に支払う。

賃金支払の5原則（24条）

【第二十四条】賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
(2) 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。…

口座振込は、賃金支払日の午前10時頃までに払出しができる状態にすることが求められる（通達）。デジタル払いの指定資金移動業者は、口座残高の上限を100万円以下に保つ措置、破綻時の全額速やかな弁済の保証、不正取引の損失補償、最後の資金移動から少なくとも10年間の債務履行措置、ATM等で1円単位の受取と毎月1回以上手数料なしの受取ができる措置などの要件を満たす必要がある（施行規則7条の2）。

非常時払（25条）・休業手当（26条）・出来高払の保障給（27条）

【第二十五条】使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。
【第二十六条】使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

• 非常時払は既往の労働に対する分だけ。まだ働いていない期間の分を前払いする義務はない。
• 休業手当の「使用者の責に帰すべき事由」は民法の帰責事由より広く、経営上の障害（親会社の経営難による資材不足等）も含む（ノース・ウエスト航空事件）。休業期間中の休日には支払義務がない（通達）。1日の一部休業のときは、その日の賃金が平均賃金の60%に満たなければ差額を支払う。
• 出来高払制は労働時間に応じた一定額の保障が必要（通達上の目安は平均賃金の60%程度）。

法定労働時間と労働時間の定義

【第三十二条】使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
(2) 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働契約・就業規則等の定めではなく客観的に定まる。業務の準備行為等を事業所内で行うことを義務付けられ又は余儀なくされたときは、社会通念上必要と認められる限り労働時間に当たる（三菱重工業長崎造船所事件・最判平12.3.9）。特例事業（常時10人未満の商業・映画演劇業（映画製作を除く）・保健衛生業・接客娯楽業）は週44時間。

変形労働時間制・フレックスタイム制

【第三十二条の四の二】使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し一週間当たり四十時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第三十七条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

非常災害（33条）とみなし労働時間制

【第三十八条の二】労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

• 33条（災害等による臨時の必要）は行政官庁の許可（急迫時は事後遅滞なく届出）で時間外・休日労働が可能。延長できるのは労働時間と休日であり、34条の休憩は免除されない。
• 事業場外みなし：業務日報による報告があるだけで直ちに「算定し難い」ことが否定されるわけではなく、業務の性質・指示報告の方法等を具体的に検討する（協同組合グローブ事件・最判令6.4.16。阪急トラベルサポート事件・最判平26.1.24と並べて覚える）。テレワークでは「常時通信可能な状態に置くこととされていないこと」と「随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと」の両方が要件（ガイドライン）。
• 専門業務型裁量労働制（38条の3）：労使協定・届出。令和6年4月から本人同意の取得・不同意者への不利益取扱い禁止・同意撤回手続を協定で定める。企画業務型（38条の4）：労使委員会の委員の5分の4以上の多数による決議・届出、本人同意。
• 高度プロフェッショナル制度（41条の2）：労使委員会の5分の4以上の決議を行政官庁に届け出、本人の書面等による同意を得た者に適用。労働時間・休憩・休日・深夜割増の規定が適用除外。

適用除外（41条）

農業・畜産・水産業の従事者、管理監督者・機密事務取扱者、監視・断続的労働で行政官庁の許可を受けた者には、労働時間・休憩・休日の規定が適用されない。ただし深夜割増と年次有給休暇は適用される。

【第三十四条】使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
(2) 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、…書面による協定があるときは、この限りでない。
(3) 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
【第三十五条】使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。(2) 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

一斉休憩の例外は労使協定（届出不要）のほか、運輸交通・商業・金融広告・映画演劇・郵便電気通信・保健衛生・接客娯楽・官公署の事業（施行規則31条）。休日は原則として暦日（午前0時から24時間）の休業をいう。振替休日は事前に振り替えれば休日労働にならないが、代休は休日労働の事後の措置であり割増賃金が必要。

36協定

【第三十七条】使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
(5) 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

割増賃金の基礎から除外できるのは、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金の7種類に限る（限定列挙。施行規則21条）。名称ではなく実質で判断し、扶養家族数や通勤距離・住宅費用と無関係に一律に支給されるものは除外できない。

【第三十九条】使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

比例付与の対象は「週所定労働時間30時間未満」かつ「週所定労働日数4日以下（年216日以下）」の労働者。週5日勤務なら1日4時間でも通常どおり10日、週32時間なら週4日でも通常どおり10日。付与日数は基準日の所定労働日数で決まり、年度途中で所定労働日数が変わっても増減しない。

【第五十六条】使用者は、児童が満十五歳に達した日以後の最初の三月三十一日が終了するまで、これを使用してはならない。

【第六十五条】使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
(2) 使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

• 産前は請求が要件、産後8週は請求がなくても強制休業（6週経過後は本人請求＋医師の判断で就業可）。
• 66条：妊産婦が請求すれば、変形労働時間制でも1日8時間・週40時間を超えさせない。時間外・休日・深夜も禁止。フレックスタイム制は制限されない。管理監督者には深夜の制限のみ及ぶ。
• 67条：生後満1年未満の生児を育てる女性は、休憩とは別に1日2回各30分以上の育児時間を請求できる。68条：生理日の就業が著しく困難な女性が請求すれば就業させてはならない（半日・時間単位の請求も可）。

【第八十一条】第七十五条の規定によつて補償を受ける労働者が、療養開始後三年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の千二百日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。
【第八十七条】厚生労働省令で定める事業が数次の請負によつて行われる場合においては、災害補償については、その元請負人を使用者とみなす。

労災保険法等で相当する給付が行われるべきときは、使用者は補償の責を免れる（84条）。ただし労災保険の休業補償給付は休業4日目からなので、最初の3日間は使用者が76条の休業補償を行う。補償を受ける権利は退職によって変更されず、譲渡・差押えも禁止（83条）。

【第八十九条】常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
【第九十条】使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
【第九十一条】就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

• 「常時10人以上」は事業場単位で、パート・派遣中の者も含めて数える。派遣労働者の就業規則は派遣元が作成する。
• 意見を「聴く」ことで足り、同意は不要。反対意見でも効力に影響しない。意見書は労働者代表の氏名の記載があればよく押印・署名は不要（令和3年の施行規則改正）。
• 本社一括届出は可能だが、意見書は各事業場ごとの過半数組合・過半数代表者のものを添付する（通達）。
• 絶対的必要記載事項の一部を欠く就業規則も、他の要件を満たせば効力は生じる（89条違反の責任は残る：通達）。
• 一部の労働者に適用する別個の就業規則を作ることは可。その場合は複数の規則を合わせたものが89条の就業規則となる。育児休業・介護休業も「休暇」に含まれ記載が必要だが、「育児介護休業法の定めるところによる」旨の記載で足りる。41条3号の許可を受けた者にも始業・終業時刻の定めは必要。シフト制でも基本となる始業・終業時刻や休日を定めた上で「具体的にはシフトによる」とする必要がある。

所持品検査は、合理的理由に基づき、一般的に妥当な方法と程度で、制度として画一的に実施され、就業規則その他明示の根拠に基づいて行われるときは、特段の事情がない限り従業員に受忍義務がある（西日本鉄道事件・最判昭43.8.2）。

【第百十四条】裁判所は、第二十条、第二十六条若しくは第三十七条の規定に違反した使用者又は第三十九条第九項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から五年以内にしなければならない。
【第百十五条】この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

106条は、法令の要旨・就業規則・各種労使協定・労使委員会決議を、作業場の見やすい場所への掲示・備付け、書面交付、電子機器での常時確認などの方法で労働者に周知させることを求める。

選択式は労基安衛〔問1〕のうち労働基準法部分のA〜C、択一式は労働基準法の問1〜7を収録した（D・E、問8〜10は労働安全衛生法のため別単元）。令和8年度は公式正答が未公表のため、条文・通達・判例にもとづく解答を示す。

令和8年度（第58回）

令和7年度（第57回）

令和6年度（第56回）