労働一般常識

労組法により、労働組合は少なくとも毎年1回総会が開催されることを要求されているが、総会とは、代議員制度を取っている場合にはその代議員制度による大会を指し、全組合員により構成されるものでなくてもよい。

1つの地域で従業する同種の労働者の大部分が1つの労働協約の適用を受けるに至った時は、当該協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき、労働委員会の決議により、都道府県労働局長は、当該地域の他の同種の労働者及びその使用者も当該協約の適用を受けるべきことの決定を「しなければならない」。

労働条件を不利益に変更する内容の労働協約を締結した時、その規範的効力が労働者に及ぶかについて、協約が締結されるに至った経緯・当時の会社の経営状態・協約に定められた基準の全体としての合理性に照らせば、特定又は一部の組合員をことさら不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものとはいえない場合は、その規範的効力を否定すべき理由はない、とするのが最高裁の判例である。

組合費が月額で定められている場合、組合員が月の途中で組合から脱退した時は、特別の規定や慣行等のない限り、その月の組合費の納付につき脱退した日までの分を日割計算によって納付すれば足りる、とするのが最高裁の判例である。

労働契約法18条1項によれば、同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の通算契約期間が5年を超えた場合には、使用者が現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から労務が提供される、期間の定めのない労働契約の「申込みをしたものとみなす」こととされている。

労働契約法15条の「懲戒」とは労基法89条9号の「制裁」と同義であり、同条により当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務づけられている。

労働契約法18条1項の「同一の使用者」は、労働契約を締結する法律上の主体が同一であることをいい、事業場単位ではなく、法人であれば法人単位、個人事業主であれば当該事業主単位で判断される。

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律1条の「労働関係」とは、労働契約に基づく労働者と事業主の関係をいい、事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係は含まれない。

在籍出向において、就業規則に業務上の必要によって社外勤務をさせることがある旨の規定があり、さらに労働協約に社外勤務の定義・出向期間・出向中の地位・賃金・退職金等につき出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられている事情のもとでも、使用者は当該労働者の個別的同意を得ることなしに出向命令を発令することができない、とするのが最高裁の判例である。

労基法89条・90条の就業規則に関する手続が履行されていることは、労契法10条本文の「変更後の就業規則による」という法的効果を生じさせるための要件ではないため、使用者による労基法89条・90条の遵守状況を労契法10条本文の合理性判断に際して考慮してはならない。

労契法7条は、使用者が合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知させていた場合には労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によると定めているが、同条は労働契約の成立場面に適用されるものであり、すでに労働契約が締結されているが就業規則が存在しない事業場で新たに就業規則を制定した場合については適用されない。

過労死等防止対策推進法は、国及び地方公共団体以外の事業主であって常時雇用する労働者の数が100人を超えるものは、毎年、当該事業主が過労死等の防止のために講じた対策の状況に関する報告書を提出しなければならないと定めている。

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労契法11条に定める就業規則変更にかかる手続が履行されていることは、変更後の就業規則による労働条件の変更という法的効果を生じさせるための要件とされている。

有期労働契約の契約期間中であっても一定の事由により解雇できる旨を労使が合意していた場合、当該事由に該当することをもって労契法17条1項の「やむを得ない事由」があると認められるものではなく、実際に行われた解雇についてやむを得ない事由があるか否かが個別具体的に判断される。

労契法5条は労働者の安全への配慮を定めているが、その内容は一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではないが、労働者の職種・労務内容・労務提供場所等の具体的な状況に応じて必要な配慮をすることが求められる。

A社の総合職Xが、キャリアコースの一環として新卒の数年間、職務内容・配置に変更のない短時間労働者Yの助言を受けながらYと同様の定型的業務に従事している場合に、A社がXに対し、その業務における能力・経験によることなくYに比べ基本給を高く支給していることは、パートタイム・有期雇用労働法に照らして許されない。

労契法17条1項のやむを得ない事由があると認められる場合は、期間の定めのある労働契約は試みの使用期間を設けることが難しく能力等を事前に十分把握できないことから、同法16条の解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合」以外の場合よりも「広い」とされる。

就業規則に定められている労働条件に関する条項を労働者の不利益に変更する場合には、労働者と使用者との個別の合意によって変更することはできない、とするのが最高裁の判例である。

就業規則変更による労働条件の変更が労働者の不利益となるため、労働者がその変更後の就業規則によるものとはされないことを主張した場合、就業規則変更が労契法10条本文の合理的なものであるという評価を基礎づける事実についての主張立証責任は、使用者側が負う。

有期労働契約の更新等を定めた労契法19条の更新の申込み及び締結の申込みは要式行為ではなく、使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもよい。

育児介護休業法9条の6により、父親と母親がともに育児休業を取得する場合、子が1歳6か月になるまで育児休業を取得できるとされている。

事業主は、職場における育児休業・介護休業等の制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更・勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。

合理的配慮の提供は事業主の義務であるが、採用後の合理的配慮について、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、合理的配慮の提供義務違反を問われない。

障害者雇用促進法34条は、常時使用する労働者数にかかわらず、事業主は労働者の募集及び採用について、障害者に対して障害者でないものと均等な機会を与えなければならないと定めている。

積極的差別是正措置として、障害者でないものと比較して障害者を有利に取り扱うことは、障害者であることを理由とする差別に該当せず、障害者雇用促進法に違反しない。

事業主は、障害者と障害者でないものとの均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、過重な負担を及ぼすこととなる時を除いて、労働者の募集・採用にあたり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。

高年齢者雇用安定法に定める義務として継続雇用制度を導入する場合、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務づけるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労使間で労働条件等の合意が得られず結果的に労働者が継続雇用を拒否したとしても、同法違反となるものではない。

厚生労働大臣は、常時雇用する労働者数が300人以上の事業主からの申請に基づき、青少年の募集・採用方法の改善、職業能力の開発・向上、職場への定着促進に関する取組の実施状況が優良であること等の基準に適合する旨の認定を行うことができ、この制度はユースエール認定制度と呼ばれている。

派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者が段階的かつ体系的に派遣に必要な技能・知識を習得できるよう教育訓練を実施しなければならず、また派遣労働者の求めに応じ、その職業生活の設計に関し相談の機会の確保その他の援助を行わなければならない。

最低賃金には地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金があり、労働者がいずれにも該当する場合は、原則として高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。

いわゆる「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、子の出生後8週間以内に4週間（28日）まで、2回まで分割して取得することができる。

障害者雇用促進法は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でないものと不当な差別的取扱いをしてはならないと定めている。

転職者がいる事業所の転職者に対する教育訓練の実施状況をみると、教育訓練を実施した事業所割合は約半数（5割程度）となっている。

パートタイム・有期雇用労働者を雇用している企業の割合は7割を超えている。

パート・有期雇用労働者を雇用する理由をみると、有期雇用フルタイムでは「定年退職者の再雇用のため」「仕事内容が簡単なため」「人を集めやすいため」が上位3つを占め、有期雇用パートタイムでは「定年退職者の再雇用のため」の割合が6割を超えている。

過去3年間に労働争議がなかった労働組合についてその理由をみると、「対立した案件がなかったため」の割合が最も高く、次いで「対立した案件があったが話し合いで解決したため」「対立した案件があったが労働争議に持ち込むほど重要性がなかったため」の順となっている。

何らかの週休制を採用している企業はどの企業規模でも8割を超えているが、完全週休2日制となると30〜99人規模の企業では3割にとどまっている。

国民生活基礎調査によると、年齢別の相対的貧困率は、17歳以下及び18〜64歳の相対的貧困率について、1985年以降上昇傾向にあったが直近ではいずれも低下している。

能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所のうち、問題点の内訳は「指導する人材が不足している」の割合が最も高く、「人材育成を行う時間がない」「人材を育成してもやめてしまう」と続いている。

若年労働者の定着のために事業所が実施している対策別事業所割合をみると、「職場での意思疎通の向上」「本人の能力・適性にあった配置」「採用前の詳細な説明・情報提供」が上位3つを占めている。

正社員に転換するにあたっての基準別企業の割合をみると、「パート・有期雇用労働者の所属する部署の上司の推薦」の割合が最も高く、次いで「人事評価の結果」「職務経験年数」の順となっている。

職業能力評価を行っている事業所における職業能力評価の活用方法は、「人事考課（査定）の判断基準」の割合が最も高く、「人材配置の適正化」「労働者に必要な能力開発の目標」と続いている。

世帯主の年齢階級別に世帯人員1人当たりの平均所得額をみると、世帯主が65歳以上の世帯では全世帯の平均額を2割以上下回っている。

主な週休制の形態を企業規模計でみると、完全週休2日制が6割を超えるようになった。

過去3年間において何らかの労使間の交渉があった事項をみると、「賃金・退職給付に関する事項」「労働時間・休日・休暇に関する事項」「雇用・人事に関する事項」が上位3つを占めている。

傷病を抱えた何らかの配慮を必要とする労働者に対して、治療と仕事を両立できるような取組を行っている事業所の割合は約3割である。

2016年の労働者1人当たりの月額賃金について、一般労働者は宿泊業・飲食サービス業、生活関連サービス業など非正規雇用割合が高い産業において低く、産業間での賃金格差が大きいが、パートタイム労働者については産業間で大きな格差はみられない。

特別休暇制度のある企業の割合は約6割で、種類別にみると「夏季休暇」が最も多くなっている。

就業形態別に当該形態の労働者がいる事業所の割合をみると、正社員以外の労働者がいる事業所は前回調査と比べて低下している。

正社員以外の労働者がいる事業所について、正社員以外の労働者を活用する上での問題点をみると、「仕事に対する責任感」が最も高くなっている。

正社員以外の労働者がいる事業所について、活用する理由をみると、「正社員を確保できないため」とする事業所割合が最も高くなっている。

過去1年間に職を変えた又は新たに職に就いたもののうち、現在は自営業主となっているものに占める女性の割合は、当該白書の直近(平成24年)時点で約3割である。

最終学校卒業から1年間に正社員以外の労働者として勤務した主な理由をみると、「正社員求人に応募したが採用されなかった」「自分の希望する会社で正社員の募集がなかった」「もともと正社員を希望していなかった」が上位3つを占めている。

現在の仕事や職業生活に関することで強いストレスとなっていると感じる事柄がある労働者について、その内容をみると、「仕事の質・量」「仕事の失敗・責任の発生等」「顧客・取引先等からのクレーム」が上位3つを占めている。

陸上貨物運送事業における死傷災害の事故の型別では、「交通事故」が最も多く、「墜落・転落」がそれに続いている。

法定福利費に占める割合を企業規模計でみると、「厚生年金保険料」が最も多く、「健康保険料」「介護保険料」「労働保険料」がそれに続いている。

年次有給休暇を時間単位で取得できる制度がある企業割合は、3割を超える水準まで上昇してきた。

産業医を選任している事業所の割合は約3割で、産業医の選任義務がある事業所規模50人以上でみると、ほぼ100％となっている。

正社員について男女別における1か月あたりの労働時間と働きやすさとの関係をみると、労働時間が短くなるほど働きやすいと感じるものの割合が増加し、逆に労働時間が長くなるほど働きにくいと感じるものの割合が増加する。