労働基準法 全50問 一問一答 完全マスター

労基法3条にいう「賃金・労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とは言えないため、労働協約や就業規則等で解雇理由が規定されていても労働条件には当たらない。

法5条（強制労働の禁止）の使用者と労働者の労働関係は、必ずしも形式的な労働契約により成立していることを要求するものではなく、事実上の労働関係が存在していると認められる場合であれば足りる。

法5条の「精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」の「不当」とは、社会通念上是認しがたい程度の手段をいい、必ずしも不法なものに限られず、たとえ合法的であっても不当なものとなることがある。

使用者の暴行があっても、労働強制の目的がなく、単に怠けたか態度が悪いから殴ったというだけの場合は、暴行罪が成立する可能性はあるとしても、労基法5条違反とはならない。

法5条の「監禁」とは、物質的障害をもって一定の区画された場所から脱出できない状態に置くことをいい、物質的障害がない場合には監禁に該当することはない。

法7条に基づき労働者が労働時間中に選挙権その他公民としての権利を行使した場合の給与は、有給であろうと無給であろうと当事者の自由に委ねられている。

明確な契約関係がなくても、事業に使用され、その対償として賃金が支払われるものであれば労基法の労働者である。

労基法の労働者は民法623条の雇用契約により労働に従事するものが該当し、形式上といえども請負契約の形式を取るものは、実態において使用従属関係が認められる場合であっても労基法の労働者に該当することはない。

事業主とはその事業の経営主体をいい、個人企業にあってはその企業主個人、株式会社の場合はその代表取締役をいう。

法10条の使用者は企業内で比較的地位の高いものとして一律に決まるものであるから、法9条の労働者に該当するものが同時に法10条の使用者に該当することはない。

法人に雇われ、その役職員の家庭において、その家族の指揮命令の下で家事一般に従事しているものは、法人に使用される労働者であり労基法が適用される。

使用者は、労働者が退職から1年後に、使用期間・業務の種類・その事業における地位・賃金・退職事由について証明書を請求した場合、これを交付する義務はない。

債務不履行によって使用者が損害を被った場合、現実に生じた損害について賠償請求する旨を労働契約の締結にあたり約定することは、労基法16条により禁止されている。

法17条は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺することを禁止し、金銭貸借関係と労働関係とを完全に分離することにより、金銭貸借に基づく身分的拘束の発生を防止することを目的としたものである。

使用者の行った解雇予告の意思表示は一般的には取り消すことができないが、労働者が具体的事情のもとで自由な判断によって同意を与えた場合には取り消すことができる。

労働者が実質的に見て使用者の強制はなく真意から相殺の意思表示をした場合でも、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

6週間以内に出産する予定の女性労働者が休業を請求せず引き続き就業している場合は、法19条の解雇制限期間にはならないが、その期間中は女性労働者を解雇することのないよう行政指導を行うこととされている。

使用者は労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならないが、予告期間の計算は労働日で計算されるので、休業日は当該予告期間には含まれない。

使用者は、労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、法81条の打切補償を支払う場合、又は天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となりその事由について行政官庁の認定を受けた場合を除き、労働者を解雇してはならない。

法24条1項は、賃金は法令に別段の定めがある場合、又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（ない時は労働者の過半数代表者）との書面による協定がある場合には、通貨以外のもので支払うことができると定めている。

法26条の休業手当は、賃金とは性質を異にする特別の手当であり、その支払いについては法24条の規定は適用されない。

労働災害により休業していた労働者がその災害による傷病が原因で死亡した場合、使用者が遺族補償を行うにあたり必要な平均賃金を算定すべき事由の発生日は、当該労働者が死亡した日である。

賃金を通貨以外のもので支払うことができる旨の労働協約の定めがある場合には、当該労働協約の適用を受けない労働者を含め、当該事業場の全ての労働者について賃金を通貨以外のもので支払うことができる。

賃金締切日が毎月月末と定められていた場合において、例えば7月31日に算定事由が発生した時は、なお直前の賃金締切日である6月30日から遡った3か月が平均賃金の算定期間となる。

法25条により労働者が非常時払いを請求しうる事由のうち「疾病」とは業務上の疾病・負傷をいい、業務外のいわゆる私傷病は含まれない。

平均賃金の計算の基礎となる賃金の総額には、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金・通勤手当・家族手当は含まれない。

労働協約・就業規則・労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確にされていても、労働者の吉凶禍福に対する使用者からの恩恵的な見舞金は、法11条にいう賃金には当たらない。

労働者が法令により負担すべき所得税・社会保険料等を、事業主が労働者に代わって負担する場合、当該代わって負担する部分は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、法11条以上の賃金とは認められない。

親会社からの資材・資金の供給を受けて事業を営む下請工場において、親会社自体が経営難のため資材・資金の獲得に支障をきたし、下請工場が所要の供給を受けられず、他からの獲得もできないため休業した場合、その事由は法26条の「使用者の責めに帰すべき事由」とはならない。

貨物自動車に運転手が2人乗り込んで交代で運転に当たる場合において、運転しないものについては、助手席において仮眠している間は労働時間としないことが認められている。

いわゆる1週間単位の非定型的変形労働時間制は、小売業・旅館・料理店・飲食店の事業の事業場、又は常時使用する労働者の数が30人未満の事業場の、いずれか1つに該当する事業場であれば採用できる。

いわゆる1か月単位の変形労働時間制を労使協定を締結して採用する場合、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ない時は、1か月単位の変形労働時間制の効力が発生しない。

労働者が遅刻をし、その時間だけ通常の終業時刻を繰り下げて労働させる場合に、1日の実労働時間を通算すれば法32条又は40条の労働時間を超えない時は、36協定及び37条の割増賃金支払いの必要はない。

法36条3項の限度時間は1か月45時間・1年360時間、対象期間として3か月を超える期間を定めて1年単位の変形労働時間制により労働させる場合は1か月42時間・1年320時間とされている。

「6時間を超える場合においては少なくとも45分」とは、1勤務の実労働時間の合計が6時間を超え8時間までの場合はその労働時間の途中に少なくとも45分の休憩を与えなければならないという意味であり、休憩時間の置かれる位置は問わない。

いわゆる事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定で定める時間が法定労働時間以下である場合には、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はない。

法39条に従って労働者が日を単位とする有給休暇を請求した時、使用者は時季変更権を行使して、日単位による取得の請求を時間単位に変更することができる。

勤務割による勤務体制が取られている事業場において、使用者として通常の配慮をすれば勤務割を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしないことにより代替勤務者が配置されない時は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に当たるということはできない、とするのが最高裁判所の判例である。

使用者は、法56条1項の最低年齢を満たしたものであっても満18歳に満たないものには、法36条の協定によって時間外労働を行わせることはできないが、法33条の定めに従い災害等による臨時の必要がある場合に時間外労働を行わせることは禁止されていない。

使用者は、児童の年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けることを条件として、満13歳以上15歳未満の児童を使用することができる。

法65条の「出産」の範囲は妊娠4か月以上の分娩をいうが、1か月は28日として計算するので、4か月以上というのは85日以上ということになる。

6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性労働者については、当該女性労働者の請求が産前休業の条件となっているので、当該女性労働者の請求がなければ法65条1項による就業禁止に該当しない。

使用者は、すべての妊産婦について、時間外労働・休日労働又は深夜業をさせてはならない。

使用者は、産後1年を経過しない女性が、動力により駆動される土木建築用機械の運転の業務に従事しない旨を使用者に申し出た場合、その女性を当該業務につかせてはならない。

法65条3項は、原則として妊娠中の女性が請求した業務に転換させる趣旨であるが、新たに軽易な業務を創設して与える義務まで課したものではない。

就業規則中に「戒告を受けた場合は昇給させない」という欠格条件を定めることは、法91条に違反する。

労働者が遅刻早退をした場合、その時間に対する賃金額を減給する際も、法91条による制限を受ける。

1つの企業が2つの工場を持っており、いずれの工場も使用している労働者は10人未満であるが、2つの工場を合わせて1つの企業として見た時は10人以上となる場合、2つの工場がそれぞれ独立した事業場と考えられる場合でも、使用者は就業規則の作成義務を負う。

法90条1項が就業規則の作成・変更について、当該事業場の過半数労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）の意見を聴くことを使用者に義務づけた趣旨は、使用者が一方的に作成・変更しうる就業規則に労働者の団体的意思を反映させ、就業規則を合理的なものにしようとすることにある。

法106条により使用者に課せられている法令等の周知義務は、労基法・労基法に基づく命令・就業規則については、その要旨を労働者に周知させればよい。