労働基準法

特定の思想に従って行う行動が企業の秩序維持に重大な影響を及ぼす場合、その秩序違反行為そのものを理由として差別的取扱いをすることは、労基法3条に違反するものではない。

法5条の「監禁」とは、物質的障害をもって一定の区画された場所から脱出できない状態に置くことをいい、物質的障害がない場合には監禁に該当することはない。

法6条は法律によって許されている場合の外、他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、その規制対象は私人たる個人または団体に限られ、公務員は規制対象とならない。

使用者が選挙権の行使を労働時間外に実施すべき旨を就業規則に定めており、これに基づいて労働者が労働時間中に選挙権の行使を請求することを拒否した場合には、労基法7条違反に当たらない。

法5条の「脅迫」とは、労働者に恐怖心を生じさせる目的で、本人又はその親族の生命・身体・自由・名誉・財産に対し害を加えるべきことを通告することをいうが、必ずしも積極的言動による必要はなく、暗示する程度でも足りる。

法5条の「精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」の「不当」とは、社会通念上是認しがたい程度の手段をいい、必ずしも不法なものに限られず、たとえ合法的であっても不当なものとなることがある。

法3条は、使用者は労働者の国籍・信条・性別又は社会的身分を理由として、労働条件について差別的取扱いをすることを禁じている。

法1条にいう「人たるに値する生活」とは社会の一般常識によって決まるものとされ、具体的には賃金の最低額を保障することによる最低限度の生活をいう。

法3条は信条によって労働条件につき差別することを禁じているが、特定の信条を有することを雇入れを拒む理由とすることも、同条の労働条件に関する差別的取扱いとして違反するとするのが最高裁の判例である。

就業規則に、労働者が女性であることを理由として賃金について男性と差別的取扱いをする趣旨の規定がある場合、現実には男女差別待遇の事実がないとしても、当該規定は無効であり、かつ労基法4条違反となる。

法3条が禁止する「差別的取扱いをする」とは、当該労働者を有利又は不利に取り扱うことをいう。

法3条の国籍を理由とする差別の禁止は、主として日本人労働者と日本国籍を持たない外国人労働者との取扱いに関するものであり、そこには無国籍者や二重国籍者も含まれる。

下請負人がその雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するとともに、当該業務を自己の業務として注文主から独立して処理するものである限り、注文主との関係は請負関係にあると認められ、当該下請負人は法9条の労働者ではなく10条の事業主である。

同居の親族のみを使用する事業において、一時的に親族以外のものが使用されている場合、このものは労基法の労働者に該当しないこととされている。

課長がたまたま事業主等の上位者から権限外の事項について命令を受け、単にその命令を部下に伝達しただけであっても、その伝達は課長が使用者として行ったこととされる。

明確な契約関係がなくても、事業に使用されその対償として賃金が支払われるものであれば、労基法の労働者である。

工場が建物修理のために大工を雇う場合、そのような工事は一般に請負契約によることが多く、また当該工事は工場の事業本来の目的のためのものでもないから、当該大工が法9条の労働者に該当することはなく、労基法が適用されることはない。

従来の取引事業場が休業状態となり発注品がないために事業が金融難に陥った場合には、法19条・20条にいう「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」に該当しない。

社会保険労務士の国家資格を有する労働者について、法14条に基づき契約期間の上限を5年とする労働契約を締結するためには、資格を有していることだけでは足りず、社労士の名称を用いて資格にかかる業務を行うことが労働契約上認められているなどが必要である。

使用者は法15条1項の規定により、労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、就業場所・従事すべき業務に関する事項に加え、就業場所及び従事すべき業務の「変更の範囲」についても明示しなければならない。

就業規則において、労働者の退職又は死亡の場合の賃金支払期日を通常の賃金と同一日に支払うことを規定している時には、権利者からの請求があっても7日以内に賃金を支払う必要はない。

法14条にいう「一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約」については、3年を超える期間で締結することが可能であるが、その場合にはその事業が有期的事業であることが客観的に明らかであり、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要である。

労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違しているため労働者が労働契約を解除した場合、当該解除により労働契約の効力は遡及的に消滅し、契約が締結されなかったのと同一の法律効果が生じる。

明示された労働条件と異なるために労働契約を解除し帰郷する労働者について、法15条3項に基づき使用者が負担しなければならない旅費は、労働者本人の分であって家族の分は含まれない。

使用者は、労働者の身元保証人に対して、当該労働者の労働契約の不履行について違約金又は損害賠償額を予定する保証契約を締結することができる。

法15条3項にいう「契約解除の日から14日以内」とは、解除当日から数えて14日をいい、例えば9月1日に労働契約を解除した場合は9月1日から9月14日までをいう。

使用者は、労働者が退職から1年後に、使用期間・業務の種類・地位・賃金・退職の事由について証明書を請求した場合は、これを交付する義務はない。

法22条4項は、使用者はあらかじめ第三者と謀り労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍・信条・社会的身分もしくは労働組合運動に関する通信をしてはならないと定めているが、掲げられている事項は例示列挙であり、これ以外の事項でも就業を妨げる事項は禁止される。

使用者が労働者を解雇しようとする場合、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合には解雇予告が除外されるが、この「やむを得ない事由」には、使用者の重過失による火災で事業場が焼失した場合も含まれる。

派遣労働者に対する労働条件の明示は、労働者派遣法における労基法の適用特例により派遣先のみを派遣中の労働者を使用する事業とみなして適用することとされている労働時間・休憩・休日等については、派遣先の使用者がその義務を負う。

親会社からのみ資材・資金の供給を受けて事業を営む下請工場において、親会社自体が経営難のため資材・資金の獲得に支障をきたし、下請工場が所要の供給を受けられず、他からの獲得もできないため休業した場合、その事由は法26条の「使用者の責めに帰すべき事由」とはならない。

使用者は、労働者が出産・疾病・災害その他厚労省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合、支払期日前であっても既往の労働に対する賃金を支払わなければならないが、その支払いには法24条1項の規定は適用されない。

法25条により労働者が非常時払いを請求しうる事由の一つである「疾病」とは、業務上の疾病・負傷であると業務外のいわゆる私傷病であるとを問わない。

法27条に定める出来高払制の保障給は労働時間に応じた一定額のものでなければならず、労働者の実労働時間の長短と関係なく1か月について一定額を保障するものは本条の保障給ではない。

労働者が法令により負担すべき所得税等を事業主が労働者に代わって負担する場合、当該負担部分は労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、法11条の賃金とは認められない。

通貨以外のもので支払われる賃金も、原則として法12条の平均賃金等の算定基礎に含まれるため、法令に別段の定めがある場合のほかは、労働協約で評価額を定めておかなければならない。

労働者に支給されるもの又は利益であって、所定の貨幣賃金の代わりに支給するもの（その支給により貨幣賃金の減額を伴うもの）は、法11条にいう賃金とみなさない。

派遣先の使用者が派遣中の労働者本人に対して、派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば、法24条1項の賃金直接払いの原則に違反しない。

就業規則に「会社の業務の都合により必要と認めた時は本人を休職扱いとすることがある」と規定し、さらに休職期間中の賃金は月額の2分の1を支給する旨を規定することは違法ではないので、その規定に従って賃金を支給する限り、使用者に法26条の休業手当の支払義務は生じない。

使用者は、労働者が出産・疾病・災害等の場合の費用に充てるために請求する場合には、いまだ労務の提供のない期間も含めて、支払期日前に賃金を支払わなければならない。

賃金にあたる退職金を放棄する旨の意思表示を労働者がした場合、それが労働者の自由な意思に基づくものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する時は、当該意思表示は有効であるとするのが最高裁の判例である。

労働者が賃金の支払いを受ける前に賃金債権を他に譲渡した場合でも、使用者は当該賃金債権の譲受人に対してではなく、直接労働者に対し賃金を支払わなければならないとするのが最高裁の判例である。

法37条3項に基づくいわゆる代替休暇を与えることができる期間は、法33条又は法36条1項の規定により延長して労働させた時間が1か月について60時間を超えた、当該1か月の末日の翌日から2か月以内の範囲内で労使協定で定めた期間とされている。

法32条の3のフレックスタイム制において、法36条1項の協定を締結する際、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、1か月及び1年について協定すれば足りる。

常時10人以上の労働者を使用する使用者が法32条の3のフレックスタイム制により労働させる場合は、就業規則によりその労働者にかかる始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとしておかなければならない。

事業場に火災が発生した場合、すでに帰宅している所属労働者が任意に事業場に出勤し消火作業に従事した場合は、一般に労働時間としないと解されている。

使用者は、法33条の「災害その他避けることのできない事由」に該当する場合であっても、法34条の休憩時間を与えなければならない。

令和3年4月1日から令和4年3月31日までを有効期間とする三六協定を締結し、これを令和3年4月9日に所轄労働基準監督署長に届け出た場合、令和3年4月1日から4月8日までに行われた法定労働時間を超える労働は違法なものとはならない。

全労働日と出勤率を計算するにあたり、法定休日を上回る所定の休日に労働させた場合におけるその日は、全労働日に含まれる。

令和6年4月1日入社と同時に10労働日の年次有給休暇を付与した使用者は、このうち5日については令和7年9月30日までに時季を定めることにより与えなければならない。

育児休業申出後には育休期間中の日について年休を請求する余地はないが、育児休業申出前に育休期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年休を取得したものと解され、当日にかかる賃金支払いについては使用者に賃金支払義務が生じる。

法39条に従って労働者が日を単位とする有給休暇を請求した時、使用者は時季変更権を行使して、日単位による取得の請求を時間単位に変更することができる。

月曜から木曜まで1日の所定労働時間8時間・週4日労働で1週間の所定労働時間が32時間である労働者が、雇入れの日から6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合、当該労働者に付与される年休は「10日×4日÷5.2日≒7.69日→端数切捨てで7日」となる。

1か月単位の変形労働時間制は、18歳に満たないもの及び、その適用除外を請求した「育児を行うもの」については適用しない。

年少者の深夜業に関する法61条の「使用してはならない」、危険有害業務の就業制限に関する法62条の「就かせてはならない」、坑内労働の禁止に関する法63条の「労働させてはならない」は、それぞれ表現は異なるが、全て現実に労働させることを禁止する趣旨である。

法65条3項は、原則として妊娠中の女性が請求した業務に転換させる趣旨であるが、新たに軽易な業務を創設して与える義務まで課したものではない。

女性労働者が妊娠中絶を行った場合、産前産後（6週間）の休業の問題は発生しないが、妊娠4か月以上で行った場合には、産後の休業について定めた法65条2項の適用がある。

法65条の「出産」の範囲に、妊娠中絶が含まれることはない。

使用者は、女性を30kg以上の重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。

使用者は、妊娠中の女性を、つり上げ荷重5t以上のクレーンの運転の業務に就かせてはならない。

使用者は、すべての妊産婦について、時間外労働・休日労働又は深夜業をさせてはならない。

法65条の「出産」の範囲は妊娠4か月以上の分娩をいうが、1か月は28日として計算するので、4か月以上というのは85日以上ということになる。

使用者は、その就業が著しく困難な女性が生理休暇を請求した時はそのものを生理日に就業させてはならないが、請求にあたっては医師の診断書が必要とされている。

年少者を坑内で労働させてはならないが、年少者でなくても、妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た女性については、坑内で行われる全ての業務に就かせてはならない。

法32条・40条の労働時間の規定は、監督又は管理の地位にあるものには適用されないが、当該者が妊産婦であって、前記の労働時間に関する規定を適用するよう当該者から請求があった場合は、当該請求のあった規定については適用される。

6週間以内に出産する予定の女性労働者については、当該女性労働者の請求が産前休業の条件となっているので、請求がなければ法65条1項による就業禁止に該当しない。

使用者は、産後1年を経過しない女性を、高さが5m以上の場所で墜落により労働者が危害を受けるおそれのあるところにおける業務に就かせてもよい。

就業規則の作成・変更について、使用者は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表するものと、協議決定することが要求されている。

事業場の全労働者の3割について適用される就業規則を別に作成する場合、当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数で組織する労働組合、又はその労働者のみの過半数を代表するものの意見を聴くことで、法90条による意見聴取を行ったこととされる。

法89条所定の事項を個々の労働契約書に網羅して記載すれば、使用者は別に就業規則を作成していなくても、本条に規定する規則の作成義務を果たしたものとなる。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則に制裁の定めをする場合はその種類及び程度に関する事項を必ず記載しなければならず、制裁を定めない場合にはその旨を必ず記載しなければならない。

労働者が遅刻早退をした場合、その時間に対する賃金額を減給する際も、法91条による制限を受ける。

法89条1号から3号までの絶対的必要記載事項の一部が記載されていない就業規則は、他の要件を具備していても無効とされている。

法89条に定める「常時10人以上の労働者」の算定において、1週間の所定労働時間が20時間未満の労働者は0.5人として換算するものとされている。

病気や事故により欠勤した時に、その費用を労働者の請求により年次有給休暇に振り替える取扱いが制度として確立している場合には、当該取扱いについて就業規則に規定する必要はない。

就業規則の記載事項として法89条1号に挙げられている「休暇」には育児介護休業法による育児休業も含まれるが、対象労働者の範囲・取得に必要な手続・休業期間については、育介法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務は満たしている。

法91条にいう「1賃金支払期における賃金の総額」とは、当該賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額をいい、支払われるべき賃金の総額が欠勤や遅刻等により少額となった時は、その少額となった賃金総額を基礎として10分の1を計算しなければならない。

同一事業場において法3条に反しない限りで一部の労働者にのみ適用される別の就業規則を作成することは差し支えないが、別の就業規則を定めた場合には、当該2以上の就業規則を合わせたものが法89条の就業規則となるのであって、それぞれ単独で法89条の就業規則となるものではない。

1つの企業が2つの工場を持ち、いずれの工場も使用労働者は10人未満だが、2つの工場を合わせて1企業として見た時は10人以上となる場合、2つの工場がそれぞれ独立した事業場と考えられる場合でも、使用者は就業規則の作成義務を負う。

規律違反に対する制裁として一定期間出勤を停止する場合、当該出勤停止期間中の賃金を支給しないことは、減給制限に関する法91条違反となる。

労働条件の決定変更につき労働組合との協議を必要とする場合は、その旨を必ず就業規則に記載しなければならない。

行政官庁が、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命じても、それだけで就業規則が変更されたことにはならず、使用者によって所要の変更手続が取られて初めて就業規則が変更されたこととなる。

使用者は、事業を開始した場合又は廃止した場合は、遅滞なくその旨を労基法施行規則の定めに従い所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。